招募不到員工的3因應法
日前有位經營燒肉店的業者愁眉苦臉的反應道，現今覓職的年輕人都眼高手低，做一行怨一行﹔門店人手短缺好一陣子了，不知如何是好？......。筆者認為凡有此類情事的經營者應大有人在，故現分享些淺見交流之。
一.招募工具的運用，先求內部操控得宜：
如果你僅是以一張A4或BA大小的紙，貼在自家門店的柱子或落地窗上頭，你會覺得就能招到員工？！
需知市場上除了眾家經營者在無所不用其極地搶刮營收利潤外，人力（才）也是不會輕易放掉的一塊甜美好食！反導得是，你願不願將招募的”小”訊息改為”大”訊息？將”大”訊息再放大為”多”訊息（比如再加上直或橫式的宣傳旗幟，店內的隨機或固定時間的”尋”才”播音，員工服裝上的”零組件”識別增加，外送外帶的包材應用、桌貼、地貼、壁貼徵人文案......等）於店頭內外，假使連入店客都不知道你目前”苦”缺人手，怎還能奢望其它未能入店的眼光行注目禮呢？
二.再求外部的可用工具佈局與展開：
10位知道你店內缺人，100位，1000位.....，愈多人知道是不是愈有機會應聘到你想要的人？頗多業者都會回答說，該Po上的人力銀行和報章媒體我都有刊登啊，但卻仍不見效果.....！如果你漏掉誘因的吸引力，如薪資福利（如節慶生日禮金、月休8天、團康福委.......），職涯規劃、進修學習機會....等說明。欠缺應有的招聘訊息鮮明度（如刊登版頁、尺寸大小...）以及忽略還有其他工具管道可善用的良方，如就業服務輔導站、建教合作學校、內部員工推薦獎金（作滿時日給予引薦獎金﹔建議可再分多階段給予，以利於留才更久）策略、家屬的溫情攏絡攻式（如定期贈予其免費券或折價券，以茲降低流動率，增加介紹他人率）.....等，皆是相當堪用的「相輔相佐」技法呢。
三.檢討過去，策劃未來：
「如果不在行動計劃中檢視計劃，就看不出計劃中有意義和沒意義的部分。」彼得杜拉克（Peter
Drucker）如是表示。因此，過去多是以何種方式進行招聘，宜一一羅列出來，逐項探究何優何劣的原因，找出可能不良之處的先後順序排行，知錯立改。且擇選未做過的新法，即知即行之。
此外，原入公司（門店）面試的人才庫也應建立起完整分析常態，於平時（無缺人）對A級人選（遺珠之憾未能錄取或因故而無法共事者）關心其職場動態（即便他們未能成為員工，也會傳頌你的佳蹟呢），當戰時（缺人時）開仗，亦多此一機會點能於此挖掘心早以”思漢”的人才，入漢效忠。
「一旦你有了階段性的方向，接下來需要的就是『機動』，『激動』和『肌動』。靈活的面對目標迂迴前進，隨時修正。有空的時候再回頭看看你的決定，你會發現，所有的決定都有正價值。」名主持人曹啟泰在其著《一張單程機票》中明確闡述。是故，你還嗟嘆良人難覓？藉由以上3法因應，相信你的困，終將得解套。
〇個人粉絲團-《走一回人生,靜一思所得》
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